Dossier Gerencia y Transformación Estratégica

Wilpia Flores Cabrera

wilpia@hotmail.com

Hannan y Freeman manifiestan que las estructuras organizativas están sujetas a inercia cuando su velocidad de reorganización es más baja que la tasa a la que las condiciones del entorno cambian. Esto no significa que las organizaciones no cambien, se refiere a que sus cambios en un contexto son más lentos que en otros. La inercia organizacional se ajusta a dos corrientes: la ecología organizativa de Hannan y Freeman y a la teoría de la evolución y del cambio organizativo de Nelson y Winter. Ambas corrientes fundamentan las siguientes proposiciones:

-        El diseño de la organización está relacionado con su respuesta competitiva.

-        La edad de las organizaciones, sus inversiones, su complejidad organizativa, la estandarización de las actividades y sus éxitos son factores que contribuyen a que se presente inercia en las organizaciones.

-        El diseño de la organización influye directamente en a la resistencia al cambio.

Existen diversos factores que determinan la inercia organizacional, entre ellos tenemos:

La edad organizativa

Este aspecto se refiere a que las organizaciones más antiguas  mantienen sus  rutinas organizacionales existentes y pocas veces crean otras, como es el caso de las organizaciones jóvenes. Este hecho resulta en las organizaciones viejas por mantener sus estructuras organizativas no se adaptan fácilmente a las nuevas estructuras que dominan los mercados, es por ello que son más propensas a sufrir más de inercia que las organizaciones jóvenes.

Tamaño organizativo

El tamaño de las organizaciones se asocia con la resistencia al cambio. Mientras más grande sea el tamaño de las organizaciones, se hace énfasis los roles formalizados y el control de los sistemas, haciendo esto más rígidas e inflexibles.  Sin embargo, a pesar de que las organizaciones pequeñas suelen ajustar sus estructuras con mayor velocidad, es importante considera las variaciones del entorno, en muchos casos los entornos cambian lentamente, en estos casos las grandes organizaciones sufren menos de inercia.

Para salir de la inercia es indispensable hacer un cambio organizacional, el cambio significa pasar de una condición a otra, y trae como consecuencia principal la afección de los individuos pertenecientes a las organizaciones. Los cambios más frecuentes en las organizaciones son de tipo estructural, estos pueden ser provocados por fusiones, aumentos o reducciones de personal, cambio tecnológicos, entre otros.

Actualmente las organizaciones están propensas a los cambios y la innovación como medio para prosperar y mantener los niveles de competitividad en los mercados actuales. Aunado a esto deben considerar los cambios tecnológicos, de cultura organizacional  y los estratégicos. Según Richard Daft, los detonadores del cambio organizacional, son: El cambio tecnológico, La integración económica internacional, La maduración de los mercados en los países desarrollados y La caída de los regímenes socialistas y comunistas. Sin embargo, los cambios deben ser evaluados de acuerdo con su alcance y la velocidad con que son asumidos por las organizaciones.

Los cambios tecnológicos: proporcionan un conjunto de conocimientos y habilidades que convierten a las organizaciones más competitivas con respecto a otras. El uso de tecnología innovadora mejora la producción de la empresa y la operación en general.  Los cambios de estrategia mejoran la administración, la supervisión, las relaciones laborales y los mecanismos de comunicación en la organización. Los cambios culturales dentro de la organización afianzan los valores, actitudes, expectativas, creencias, habilidades y comportamientos de los miembros de la organización.

La innovación juega un papel importante en las etapas del cambio organizacional,  implica someterse a un conjunto de cambios para responder a las exigencias del mercado y enfrentarse a los nuevos competidores. Las organizaciones deben convertirse en  "organizaciones que aprenden”, si quieren  adaptarse a economías cada vez más competitivas y globalizadas. La gestión del cambio es un concepto que requiere considerar premisas para la introducción de un eficiente sistema de gestión del cambio dentro de la organización. La puesta en marcha e implementación de un proceso de cambio, requiere cumplir  con  un estilo de dirección innovador que fomente la comunicación, el diálogo y la jerarquización de los diferentes niveles dentro de la organización.

La implementación del cambio suele desarrollarse a través de las siguientes etapas:

1.    Determinar los objetivos del cambio con precisión.

2.    Aplicar estrategias de innovación y cambio – "top down” o "bottom up”.

3.    Diseñar el cambio organizacional utilizando medios de comunicación eficientes.

4.    Mantener y consolidar el proceso de innovación a pesar de resistencias o crisis.

Es importante estar atento al proceso evolución del cambio. A continuación se presenta un gráfico que expresa las fases del proceso evolución del cambio.

Gráfico 1. Evolución de un proceso de cambio

Nota. Tomado de Gestión del cambio y la innovación: un reto de las organizaciones modernas (2011)

Otro aspecto de interés es la planificación estratégica, esta es un conjunto de decisiones y criterios que orientan a la organización hacia el alcance de sus objetivos. Establece un propósito general y un marco conceptual básico que permite su transformación y adaptación en el medio en que se encuentra.

La planificación estratégica se basa en observación y capacidad de anticipación a desafíos y oportunidades que se presentan a las organizaciones, ya sea interna y/o externamente. Es un proceso participativo, que no resuelve las incertidumbres, pero si permite  definir los propósitos de la organización y su actuación para lograrlos.

La convicción del futuro deseado o esperado permite la construcción de metas e  intereses por parte de los involucrados en el proceso de cambio,
por ello es importante comprometer a todos los miembros de una organización a participar activamente. En este aspecto interviene el liderazgo de la organización como piedra angular para el éxito del proceso de cambio.

Bibliografía

Beiträge aus der Praxis der beruflichen Bildung.  Gestión del cambio y la innovación: un reto de las organizaciones modernas. [Documento en línea]. Disponible en: http://star-www.inwent.org/starweb/inwent/docs/Lehrbrief_15_span.pdf  [Consulta: 2011, Noviembre 29]

Daft, Richard.  (2000). Teoría y diseño organizacional. México: Editorial International Thomson editores.

Hannan, M. y Freeman,J (1989). Organizational ecology. Estados Unidos: Editorial Harvard University [Libro en línea]. Disponible en: http://books.google.co.ve/books?id=UVHDye2683gC&printsec=frontcover&dq=HANNAN,+Y.;+FREEMAN,&hl=es&ei=9eXbTr_pKKL10gHo-rSODg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CC4Q6AEwAA#v=onepage&q=HANNAN%2C%20Y.%3B%20FREEMAN%2C&f=false [Consulta: 2011, noviembre 5]